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Contrats de travail internationaux
 


Pour une société de conseil en développement de technologies numériques industrielles dont les directeurs généraux restent résidents fiscaux de leur pays et sont amenés à voyager fréquemment sur toutes les zones géographiques, la mission consiste à optimiser ces contrats de travail sur les aspects juridiques formels et sur les rendements des dispositions concernant les rémunérations internationales.

Cette mission est faire à la demande de 2 membres du Comité exécutif et inclut :

▪ Analyse de la conformité juridique, actualisation de certaines clauses

▪ Analyse de la réalité des conditions prises en compte dans les contrats

▪ Entretiens de cadrage avec les dirigeants concernés

▪ Actualisation des principes de rémunération suivant les politiques en vigueur

▪ Propositions individuelles d’améliorations pour une meilleure sécurité et une
  compétitivité accrues par rapport aux contrats standard de compétiteurs

▪ Elaboration de schémas de « salary split » au bénéfice des dirigeants exerçant des
  fonctions stables dans plusieurs pays

▪ Modification des contrats existants et création de contrats de droit local pour
  la mise en place des schémas de « salary split »

▪ Entretiens d’explication des nouvelles dispositions s’appliquant aux Dirigeants
  multi-fonctions internationales, explication des conséquences fiscales, exposé
  des schémas de calculs fiscaux dans la nouvelle configuration.

▪ Définition avec le C.E.O. du calendrier de mise en œuvre de ces nouvelles
  dispositions

▪ Intégration à la KDB (Knowledge Data Base) des modèles de contrats-type pour les
  situations à traiter dans l’avenir.

L’optimisation juridique et technique a restauré un parallélisme entre les documents contractuels et la réalité des fonctions exercées pour une plus grande sécurité.

L’optimisation fiscale a permis d’améliorer la compétitivité des Dirigeants.

A la progression des rémunérations nettes, s’ajoute la perception d’un engagement permanent de l’entreprise pour optimiser le travail international, appliquer de la manière la plus avantageuse la politique de rétribution de l’entreprise, adapter sans déroger mais avec souplesse le cadre de l’entreprise à chaque situation réelle.




Pour une Banque d’affaires, création du contrat du travail international d’un nouvel Associé. Le domaine d’activité de ce nouvel associé étant très vaste, il lui appartiendra de définir des priorités en particulier géographiques dans l’exercice de ses fonctions. Intelfi doit donc trouver une forme suffisamment adaptable pour définir les responsabilités exercées au cours des premiers mois tout en gardant un degré de liberté pour une actualisation du contrat au terme de la première année.

Cette mission est engagée à la demande d’un Associé-Gérant. Elle inclut :

▪ Entretien de collecte d’information auprès de l’Associé-Gérant.

▪ Analyse des contrats, avenants et annexes des autres Associés.

▪ Définition des règles de rémunération applicables.

▪ Choix de l’entité administrative d’affectation entre un rattachement au bureau
  du siège social et l’intégration à la société de gestion internationale qui traite
  50% des cas des Associés.

▪ Détermination des lois éventuellement applicables et recommandation en la matière

▪ Elaboration de plusieurs schémas d’optimisation fiscale.

▪ Proposition d’un contrat de 1ère année incluant le principe d’avenants à conclure au
  12ème mois prenant en compte l’ensemble des variables impactées par les choix faits
  sur la période par le nouvel Associé.

▪ Préparation de la présentation de ce contrat au nouvel Associé et argumentaire chiffré.

▪ Explication et validation des choix faits pour la 1ère année, rédaction du contrat.

▪ Suivi trimestriel des orientations prises par le nouvel Associé.

Le contrat de travail a été validé et signé. L’actualisation par avenants a pu être faite dès le 9ème mois car les orientations prises par le nouvel Associé ont permis de définir les zones géographiques déterminantes pour le rattachement à une entité administrative.

Ce contrat valorise les résultats obtenus par le nouvel associé dans ses fonctions internationales. Dans un environnement d’emploi ultra-concurrentiel, la banque développe sa notoriété de stabilité, d’excellentes conditions contractuelles, d’une optimisation dans la durée et de la compétitivité de ses contrats.




Pour une société spécialisée dans les biotechnologies, accompagnement de l’expatriation d’un manager au Canada. La société fixe comme priorités de contrôler les coûts de cette mobilité internationale tout en offrant une proposition stimulante pour la durée du séjour à l’étranger. De plus, elle est particulièrement attachée à bénéficier d’un retour d’expérience important les années suivant le retour dans le pays d’origine.

Cette mission a été demandée par le VP HR corporate. Elle inclut :

▪ Entretiens de collecte d’information avec le VP et le country manager Canada

▪ Elaboration d’un avenant de mobilité international au contrat initial de droit
  français. L’avenant comporte une proposition financière valorisant fortement les
  résultats obtenus lors du travail au Canada, une clause d’égalisation fiscale, une
  clause de repositionnement professionnel garanti au moment du retour
  s’accompagnant de la décrue progressive des avantages pour revenir dans le
  système et la structure de rémunération français

▪ Validation budgétaire, légale et formelle du projet de contrat.

▪ Proposition de clés de répartition des coûts du travail et de la mobilité internationaux

▪ Définition d’un argumentaire de présentation de l’avenant

▪ Réunion de présentation de la proposition d’avenant et des conditions définies

La conclusion de cet avenant permet au manager de connaître par avance (hors clause de résultat) les conditions dont il bénéficiera au cours des 4 années. Ces conditions sont favorables compte tenu de l’importance des responsabilités exercées. Elles restent compatibles dans leur structure et leur valeur avec les pratiques du Canada, facilitant ainsi son intégration rapide.

Capitaliser l’expérience internationale les années suivant le retour reste complexe à assurer. Ainsi, les conditions proposées marquent l’intérêt porté à ce manager et à son expérience avec une garantie dans le temps.

Quel que soit le caractère favorable des clauses de rémunération et de repositionnement au retour, l’atteinte de ces objectifs est conditionnée par d’autres facteurs comme la qualité du management local, la capacité à maintenir la relation avec la France en étant éloigné et disposant d’une autonomie de gestion importante.

Indépendamment de l’équipe Canada, le Directeur des ressources humaines corporate recevra annuellement à Paris le Manager pour un « defusing » et des adaptations éventuelles.

Initiée par le Comité exécutif, la mission a permis aux décideurs de disposer d’une pondération utilisable marginalement, ainsi que de montrer que cette question soulevée par des salariés internationaux avait fait l’objet d’une réflexion corporate.
 
     
 
 
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